Que en general vivimos momentos cambiantes y convulsos es más que evidente, como evidente es que en momentos convulsos, la conflictividad, el clima social, se ve alterado, y una de las máximas manifestaciones de tensión o rotura en el clima social son las huelgas, encontrando ellas en la huelga general su máximo exponente, pero ¿qué afectación tiene una huelga en el trabajador freelance? Veamos.

Destáquese, que aunque obviamente quien firma tiene una opinión y una posición formada al respecto de las convocatorias a (nótese que no digo de huelga, sino a huelga) huelga y de la configuración del derecho a la huelga, en este artículo (y a pesar de que ser completamente neutro y aséptico resulta prácticamente imposible) el firmante intenta dar más información que opinión.

Dicho todo ello, primero es muy destacable de decir que en este artículo nos ceñiremos a la realidad española, pues resulta obvio, que en otros países dicha configuración del derecho a huelga puede resultar muy distinto, incluso diametralmente opuesto al modelo español.

Primero de todo diremos que en todo caso el derecho a hacer huelga por parte de los trabajadores, es eso, un derecho reconocido, pero en ningún caso una obligación. Digo ello, pues muchas veces por la presión que ejercen los sindicatos pueda parecer que todo trabajador viene obligado a hacer huelga cuando ellos la convocan,  pero ello para nada es así, y el trabajador, también el freelance, que los días de huelga desee trabajar debe (o debería) poderlo hacer con total normalidad, sin imposiciones en contrario.

Dicho esto, diremos que el derecho a la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores que emana del artículo 28.2 de la Constitución Española. Un artículo que reconoce dicho derecho, y un derecho que se encuentra desarrollado por el RDLRT 11/1977, entre otras normativas que le puedan resultar de aplicación.

Situados en la legislación en la que se enmarca principalmente el derecho a la huelga, deberemos decir para ser ciertos, que en realidad para el trabajador freelance (un trabajador freelance que quien este mismo artículo firma en este mismo lugar a dicho en numerosas ocasiones que a pesar de que en la actualidad se ha extendido esa denominación a muchos profesionales, pero que en realidad su esencia es la de aquel trabajador autónomo que presta sus servicios profesionales para un tercero del cual no depende), no debería tener mayor afectación más allá de su voluntaria adscripción o no a la convocatoria y participación en todo caso en los eventos de protesta o reivindicación que se organicen, pero legalmente al trabajar por cuenta propia poco impacto legislativo o de otras consideraciones tiene.

Ahora bien, existe otro tipo de trabajador freelance, menos común (aunque en gran auge en muchas profesiones) y a entender del firmante no siendo el “freelance puro”, pero freelance al fin y al cabo, al que si que una convocatoria de huelga afecta de lleno: ese es el trabajador asalariado, el que trabaja por una empresa bajo contrato y nómina convencional, pero que presta sus servicios desde casa, a distancia, etc.

Para este último caso decir que la afectación en el trabajador freelance asalariado es completa y que se encuentra recogida y en lo dispuesto en las normas que regulan el derecho a huelga y sus consideraciones para cualquier otro trabajador asalariado.

Así, para un trabajador freelance asalariado, deberemos estarnos en lo dispuesto en el artículo 7.1 del mencionado RDLRT 11/1977. Un artículo que establece que un trabajador que se acoge al derecho a huelga lo realiza mediante “la cesación de la prestación de servicios”

Y ¿qué quiere decir lo anterior? Pues lo anterior quiere decir, que un trabajador en huelga (entendiendo que se encuentra dentro del supuesto de encontrarse dentro de una huelga legal y lícita, de no ser así, estaríamos hablando de un caso muy distinto de incumplimiento contractual), mientras dure su situación de huelga no ve extinguido obviamente su contrato de trabajo, pero si que lo ve “suspendido”, con las afectaciones que ello conlleva.

Y ¿cuáles son las afectaciones más comunes que conlleva la suspensión del contrato de trabajo mientras dure el periodo de huelga? Pues de modo resumido y sin extendernos (pues excedería del objeto de este artículo y podríamos extendernos mucho y mucho), diremos que la principal afectación es el resultado de dejar de percibir la remuneración salarial correspondiente que la suspensión conlleva, así como la afectación en las cotizaciones sociales a lo largo de los días de huelga, así como para el computo del derecho a vacaciones y demás (destáquese que encontrarse con el contrato suspendido suspende la obligación de asistir al lugar de trabajo y de ser remunerado por ello, pero no suspende otras obligaciones que se emanen de la vinculación contractual como es mantener la buena fe o la imposibilidad de cometer faltas laborales, pues el contrato aunque suspendido, resulta en vigor).

Evidentemente todo lo dicho en el párrafo anterior, con sus debidos matices y consideraciones. Y no en algunos conceptos u ocasiones sin controversia, pues es común que algunos aspectos se hayan puesto en tela de juicio al tratarse de un derecho fundamental y se ha discutido mucho (aunque el TC ha sentado amplia doctrina al respecto) sobre ello.

Hemos comentado hace muy poco que crece el número de autónomos en España, y por eso no puede sorprender el hecho que, aún no pasado un año desde que indicamos que casi el 30% de los nuevos autónomos son extranjeros, en la actualidad nos encontremos con que el 50% de los nuevos autónomos son extranjeros, uno de cada dos nuevos autónomos es extranjero.

El número de autónomos extranjeros ha crecido en febrero en 27430 emprendedores, lo que supone un crecimiento del 1,2%. De las nuevas altas de autónomos cabe descacar que el 51,5% de los nuevos autónomos son extranjeros, más que el número de nuevos autónomos españoles, una cifra bastante importante que nos tiene que hacer reflexionar. ¿Por qué emprenden más extranjeros que españoles, por qué se animan a crear un nuevo negocio los extranjeros en la misma medida o más que los españoles, y teniendo en cuenta que el número de españoles cabe ser más en España?

Cuatro de cada diez nuevos autónomos en España son de Rumanía y China, el 40,6% de las nuevas altas. El crecimiento de autónomos rumanos es de más 579, los Chinos más 408 y 975 de las nacionalidades minoritarias. Todas las nacionalidades crecen como autónomos, excepto Argentina. Todos los sectores, excepto entretenimiento y actividades artísticas, tienen un mayor crecimiento de autónomos extranjeros, aunque se dedican especialmente a construcción industria, hostelería y comercio.

No sabemos todavía si es un hecho puntual o una tendencia positiva del crecimiento de autónomos, por lo que habrá que esperar un poco a ver cómo evoluciona. Todo esto nos lo informa ATA en su nueva noticia en que indica que los emprendedores extranjeros centran una de cada dos nuevas altas de autónomos a lo largo del mes pasado.

¿Es esta una noticia positiva o negativa? Lógicamente es positiva, ya que se ven que existen posibilidades de iniciación de actividad, de crecimiento en el trabajo autónomo y esto genera más riqueza para el país. La pega es que, por alguna razón, el colectivo de nuevos autónomos extranjeros es incluso algo mayor que el de nacionales, y esto tiene que deberse a algo, ¿es algo puntual?¿los españoles no se atreven? ¿existe alguna razón concreta para esto?

Cuando se habla de búsquedas laborales, generalmente se piensa en la persona que demanda el trabajo y no en la que lo ofrece.  Abundan los artículos acerca de cómo teletrabajar, herramientas necesarias para el teletrabajo, cómo organizar el tiempo, cómo diseñar un buen currículum, cómo prepararse para la entrevista laboral, etcétera, etcétera, etcétera… Pero si eres el empresario y tu búsqueda de trabajadores o teletrabajadores no ha dado el resultado esperado, te proponemos revisar algunos aspectos del diseño del pedido de colaboradores, pues no es tan sencillo como parece.

Los datos que no pueden faltar
En el caso de las búsquedas por Internet, hoy en día la mayoría de los sitios web dedicados al mercado laboral facilitan mucho las cosas al categorizar las tareas y ofrecer simples formularios para rellenar con los datos más importantes, como la cotización o salario ofrecido, horario o tiempo de entrega del trabajo.  Sin embargo, no es raro encontrar preguntas de los usuarios solicitando más información y hasta preguntando qué es exactamente lo que se necesita.  Un futuro empleador no puede esperar que sus potenciales colaboradores adivinen la mitad de las cosas; el anuncio o búsqueda debe contener los datos imprescindibles como para orientar adecuadamente a los solicitantes, evitar pérdidas de tiempo para todos y actuar como un necesario filtro desde el comienzo.

Valores agregados
Una fundación dedicada a la ecología solicitó una secretaria virtual, comenzando la descripción de su candidato o candidata de la siguiente manera: “Alguien que con pasión quiera hacer algo para salvar la biosfera”.  Interesante, ¿no es cierto? Realmente este pedido debería ser un caso de estudio, ya que además de un gran dominio de la lengua inglesa, diplomacia y amabilidad, experiencia en redes sociales y búsquedas en Internet, solicitaron una persona “muy inteligente, buena organizadora, tenaz para conseguir citas, portadora de soluciones, no de problemas”.  Más allá del ejemplo, es importante detallar alguna cualidad en especial que esperes de tu futuro colaborador o colaboradora, como por ejemplo: prolijo, detallista, independiente, organizado…  sabiendo por supuesto que, en el caso de cumplir con requisitos extra, el o la postulante también será más exigente a la hora de cotizar su trabajo.

No a la discriminación
En algunos países están en vigencia leyes referidas a los contenidos de las búsquedas laborales, para evitar la discriminación por sexo o edad.  Más allá de la existencia o no de legislación vigente, es muy positivo para las empresas describir sus búsquedas laborales evitando, excepto que sea absolutamente necesario, definir de antemano el sexo o edad de su futuro colaborador.   Es cierto que muchas empresas de todas formas aplican filtros para seleccionar finalmente lo que desean (por ejemplo un hombre joven o una estudiante), pero en principio es importante que, al menos en el texto, no se establezca ninguna forma de discriminación.  Después de todo… ¡nunca sabes quién puede responder a tu anuncio! Tal vez aparezca alguien impensado, fuera de tu esquema original, pero que te proporcionará mayores satisfacciones y ayudará al éxito de tu empresa.